Posthog

PostHog arbeitet vollständig remote und pflegt eine Kultur, in der das Schreiben an erster Stelle steht und asynchron gearbeitet wird: Die Arbeit beginnt meist mit Pull Requests und GitHub Issues statt mit Meetings. Das Unternehmen legt Wert auf Transparenz und dokumentiert Entscheidungen und Roadmaps, wo immer möglich, öffentlich. Informationen zu Kultur und Kommunikationsnormen finden Sie im Handbuch: Kultur und Kommunikation.

Die Teams sind in kleinen, autonomen „Small Teams“ (in der Regel 2–6 Personen) organisiert, die einen Bereich des Produkts von Anfang bis Ende verantworten. Jedes Small Team führt seinen eigenen wöchentlichen Sprint und eine Retrospektive durch, hat einen Team Lead, der den Kontext vorgibt, und kann innerhalb des Release-Plans entscheiden, welche Funktionen in die Produktion gehen. Mehr zur Teamstruktur: Small Teams.

Meetings sind bewusst gewählt und begrenzt: Das Unternehmen hält die meisten Tage meetingfrei (keine geplanten internen Meetings dienstags und donnerstags) und bündelt notwendige Meetings, damit die Mitarbeiter lange Blöcke ununterbrochener Zeit zum Arbeiten haben. Der regelmäßige Rhythmus umfasst ein All-Hands-Meeting des Unternehmens und Sprint-Rituale der Small Teams; für Videoanrufe wird Google Meet genutzt. Siehe die Meeting-Richtlinien: Meetings.

Engineering- und Produktteams liefern End-to-End-Lösungen und teilen sich die Support-Verantwortung. Jedes Team benennt einen wöchentlichen Support-Helden, der sich um Kundenanliegen kümmert, und bei Bedarf gibt es On-Call-Verantwortlichkeiten. Die Engineering-Arbeit und Reviews finden auf GitHub statt; PostHog nutzt Tools wie Weave, um Engineering-Metriken sichtbar zu machen, betont jedoch, dass Metriken Teil eines Gesprächs sind und nicht die alleinige Grundlage für Leistungsentscheidungen. Siehe Management-Hinweise: Management.

Das Unternehmen fördert eine Mentalität des Handelns und den Zeitplan der Macher: Es wird bevorzugt, kleine, testbare Änderungen zu veröffentlichen, aus echtem Nutzerfeedback zu iterieren und die Leistung anhand von Ergebnissen statt nach geleisteten Stunden zu bewerten.

PostHog verwaltet die Einstellung intern und führt einen primär Inbound-basierten Prozess durch. Bewerbungen und die Terminierung von Vorstellungsgesprächen werden über Ashby abgewickelt; das Unternehmen nutzt keine externen Personalvermittlungsagenturen. Das Handbuch dokumentiert den gesamten Ansatz und die praktischen Regeln: Einstellungsprozess.

Typische Phasen des Vorstellungsgesprächs umfassen: ein erstes Kultur-Gespräch mit People & Ops, ein technisches Interview mit dem Hiring Manager, ein Small-Team-Interview mit einem Mitglied des Exec-Teams und einen PostHog SuperDay (ein bezahlter, praktischer Arbeitstag). Öffentliche Stellenausschreibungen führen in der Regel zu einem Gespräch mit einem Talent Partner, einem 60-minütigen technischen Interview, einem kurzen Gespräch mit einem Co-Founder, gefolgt vom bezahlten SuperDay.

Der SuperDay ist eine bezahlte Übung, die die tägliche Arbeit widerspiegelt; Kandidaten werden gebeten, eine realistische Aufgabe zu erledigen und potenzielle Teamkollegen zu treffen. PostHog bezahlt die Kandidaten für den SuperDay; das Ergebnis des Kandidaten sowie die Art und Weise, wie er während des Tages Prioritäten setzt und kommuniziert, sind entscheidend für die Einstellungsentscheidung.

Praktische Details im Handbuch: Interviews werden auf Englisch und per Video geführt, Interviews sollten über Ashby geplant werden, damit die Panel-Mitglieder über den Kontext verfügen, und die Einstellung ist im Allgemeinen auf Kandidaten beschränkt, die sich physisch zwischen den Zeitzonen GMT-8 und GMT+2 befinden. Visa-Sponsoring ist begrenzt (Details finden sich im Handbuch) und PostHog nimmt für US-Einstellungen an E-Verify teil. Siehe das Einstellungshandbuch für den vollständigen Prozess und logistische Anleitungen: Einstellungsprozess.