Posthog

PostHog est entièrement en télétravail et fonctionne avec une culture privilégiant l'écrit et l'asynchrone : le travail commence généralement par des pull requests et des issues GitHub plutôt que par des réunions. L'entreprise met l'accent sur la transparence et documente les décisions et les feuilles de route publiquement lorsque cela est possible. Consultez le manuel pour connaître les normes de culture et de communication : culture et communication.

Les équipes sont organisées en petites unités autonomes (généralement de 2 à 6 personnes) qui gèrent une zone du produit de bout en bout. Chaque petite équipe gère son propre sprint hebdomadaire et sa rétrospective, dispose d'un responsable d'équipe qui définit le contexte, et peut décider quelles fonctionnalités entrent en production selon le calendrier de publication. Plus d'informations sur la structure des équipes : petites équipes.

Les réunions sont intentionnelles et limitées : l'entreprise maintient la plupart des jours sans réunion (pas de réunions internes prévues les mardis et jeudis) et regroupe les réunions nécessaires afin que les contributeurs disposent de longues périodes de temps ininterrompu pour construire. La cadence régulière comprend une réunion générale de l'entreprise et des rituels de sprint en petite équipe ; les appels vidéo utilisent Google Meet. Consultez les directives sur les réunions : réunions.

Les équipes d'ingénierie et de produit livrent de bout en bout et partagent les responsabilités de support. Chaque équipe désigne un support hero hebdomadaire pour gérer les problèmes des clients, et des responsabilités d'astreinte existent là où c'est nécessaire. Le travail d'ingénierie et les revues se déroulent sur GitHub ; PostHog utilise des outils comme Weave pour faire ressortir les métriques d'ingénierie, tout en soulignant que les métriques font partie d'une conversation et ne constituent pas la seule base des décisions de performance. Consultez les notes de gestion : gestion.

L'entreprise encourage un biais pour l'action et l'emploi du temps du créateur : préférez livrer de petits changements testables, itérez à partir des retours réels des utilisateurs et jugez la performance par les résultats plutôt que par les heures travaillées.

PostHog gère le recrutement en interne et suit principalement un processus entrant. Les candidatures et la planification des entretiens sont gérées dans Ashby ; l'entreprise n'utilise pas d'agences de recrutement externes. Le manuel documente l'approche complète et les règles pratiques : processus de recrutement.

Les étapes typiques de l'entretien comprennent : une conversation initiale sur la culture avec People & Ops, un entretien technique avec le responsable du recrutement, un entretien en petite équipe avec un membre de l'équipe exécutive, et un PostHog SuperDay (une journée de travail pratique rémunérée). Les offres d'emploi publiques listent généralement un appel avec un talent partner, un entretien technique de 60 minutes, un court appel avec un co-fondateur, suivi du SuperDay rémunéré.

Le SuperDay est un exercice rémunéré qui reflète le travail quotidien ; les candidats sont invités à accomplir une tâche réaliste et à rencontrer des coéquipiers potentiels. PostHog rémunère les candidats pour le SuperDay ; le résultat du candidat et la manière dont il priorise et communique pendant la journée sont essentiels à la décision d'embauche.

Détails pratiques dans le manuel : les entretiens sont menés en anglais et par vidéo, les entretiens doivent être planifiés via Ashby afin que les membres du panel aient le contexte, et le recrutement est généralement limité aux candidats physiquement situés entre les fuseaux horaires GMT-8 et GMT+2. Le parrainage de visa est limité (les détails sont dans le manuel) et PostHog participe à E-Verify pour les embauches aux États-Unis. Consultez le manuel de recrutement pour le processus complet et les conseils logistiques : processus de recrutement.